Head of Early Career Recruiting

О позиции

Notion — коллаборативное AI-рабочее пространство, где команды и AI-агенты работают вместе. Компания строит единую платформу для знаний, проектов, встреч и AI-инструментов. Миллионы людей и крупные организации по всему миру ведут свою работу в Notion. Роль Head of Early Career Recruiting предполагает владение стратегией раннего найма на глобальном уровне: развитие программ стажировок, найм выпускников и построение долгосрочных пайплайнов талантов. Позиция предполагает работу из офиса в Сан-Франциско или Нью-Йорке по понедельникам, вторникам и четвергам.

Будет плюсом

• Опыт в программном менеджменте или развитии талантов: ротационные программы, менторские треки и другие структурированные ранние карьерные программы.
• Подтверждённый трек-рекорд использования AI для трансформации операций раннего рекрутинга — построение воркфлоу, внедрение в команде, повышение планки функции.
• Опыт разработки и реализации программ diversity recruiting с фокусом на HBCU, community colleges и недопредставленные таланты — с измеримыми результатами.
• Сильная сеть контактов в университетском и раннем карьерном рекрутинговом сообществе.

Условия

• Конкурентная заработная плата: по данным компании, $225 000–$275 000 в год для позиций в Сан-Франциско и Нью-Йорке.
• Значительный пакет equity (опционы/акции Notion).
• Полный социальный пакет (details уточняются на этапе оффера).
• Работа в компании, формирующей будущее AI-рабочего пространства с аудиторией в миллионы пользователей.
• Гибридный формат: офис по anchor days (Пн, Вт, Чт) — San Francisco или New York City.
• Культура высоких стандартов, мастерства и человекоцентричного подхода к работе в эпоху AI.

Навыки

• Recruiting
• Talent Acquisition
• University Recruiting
• Internship Program Management
• Early Career Programs
• People Management
• Data-Driven Decision Making
• Employer Branding
• AI Tools
• Workflow Automation
• Stakeholder Management
• Talent Analytics
• Program Management
• Diversity Recruiting

Могут спросить на собеседовании

1. Как вы выстраивали стратегию конвертации стажёров в full-time сотрудников? Какие метрики считали ключевыми и почему?
2. Приведите пример, когда вы использовали AI-инструменты или автоматизацию для трансформации процесса рекрутинга — не как пользователь, а как архитектор изменений в команде.
3. Как вы оцениваете потенциал кандидатов раннего карьерного уровня — людей без большого опыта? Какие методы оценки считаете наиболее валидными?
4. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось убедить senior-лидеров увеличить инвестиции в программу раннего найма. Как вы строили аргументацию?
5. Как вы подходите к построению university recruiting-стратегии с нуля в компании, у которой уже есть сильная инженерная программа, но слабый охват других функций?